このような支給形態は資格ごとに組み合わせて設定することもできますが、その分管理は煩雑になってしまいます。

 

支給金額の設定と同様の考え方になりますが、自社として何を重要視するかに応じて十分に検討を行うことがよいでしょう。

 

５　資格手当制度の導入にあたっての注意点

 

資格手当制度を導入するにあたっての一番大きな注意点は、「一度制定した資格手当制度について、あとになって会社が一方的に廃止することや支給額を減額することは難しい。」という点です。

 

なぜなら、資格手当制度の廃止や支給額の減額により、従業員がもらえるお金が減少するため、いわゆる「不利益変更禁止の原則」に抵触することになると考えられるためです。

 

ここで、「不利益変更禁止の原則」とは、従業員の合意なく労働条件を不利益に変更することを禁じる原則をいいます。

 

「不利益変更禁止の原則」に関しては、労働契約法に以下の条文があります。

 

（労働契約の内容の変更）
第8条
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

（就業規則による労働契約の内容の変更）
第9条
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。

 

労働契約法 | e-Gov 法令検索

そのため、資格手当制度の廃止や支給額の減額を行う際には従業員の個別の合意を得る必要があることが原則です。

 

 

不利益変更禁止の原則には例外もある？

 

もっとも、「不利益変更禁止の原則」には例外があり、「変更の内容が合理的である」場合には、従業員の個別の合意がなくても、労働者の不利益に労働条件を変更することができます。

 

参考：厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール」

 

変更の内容が合理的であるかは、事案ごとに個別に検討する必要がありますが、主に以下の要素が考慮の対象となります。

 

・労働組合又は従業員の大部分の合意の有無

・不利益の程度

・不利益変更を行う必要性

・変更内容の相当性

・代替措置、経過措置の有無

・同種事項に関する国内や同業他社の一般的状況等

 

例えば、給料体系を変更し、年功型賃金体系から個々の成果に応じて変動する業績給にした場合、一部の従業員にとっては成果を上げられず給与が減少してしまうという不利益が生じます。

 

一方で、業績給は、個々の業績を公平に評価するものであり従業員のモチベーションの向上にも繋がることから、その導入については経営上の高度の必要性があるともいえます。

 

実際の裁判例においては、生じうる増減額の幅、評価の基準・手続、経過措置等において相当な内容と認められること、及び、組合との実質的な交渉を経ているなどの諸事情を踏まえて、このような給与体系の変更を「不利益変更」ではあるものの、「合理性」があるため変更は有効であると判断したものもあります（大阪高判平13・8・30）。

 

参考：厚生労働省「成果主義人事制度への変更」

 

以上のような例外はあるとはいえ、紛争防止の観点からは、資格手当制度を制定するにあたっては、簡単には変更できないことを念頭に、専門的なアドバイスを受けながら慎重に行うことを強くお薦めします。

 

当事務所でも資格手当の導入のサポートしておりますので、疑問点等ございましたらお気軽にお問合せください。